אנו חיים בשנים האחרונות בפרדוקס מעניין, מצד אחד נדרשים בעלי חברות וארגונים לדחוק את כח העבודה שלהם אל הקצה על מנת להשיג תוצאות בסביבה עסקית תחרותית אשר תובעת מהם להשתפר בכל יום בכדי להמשיך ולשרוד, ומצד שני הגורם שסופג את הפגיעה העיקרית הוא אותו כח עבודה, שהינו הגורם שיש ביכולתו לעשות את ההבדל, שנפגע כתוצאה מצמצומים ושינויים ארגוניים תכופים.
במצב עניינים זה אין פלא שאנו עדים לירידה במחויבותם של עובדים כלפי מקום עבודתם ולפגיעה מתמשכת במוטיבציה האישית שלהם. השאלה כיצד ניתן לשנות את המצב עומדת כעת על הפרק, סקר שבוצע על ידי ה SHRM בשנת 2010 מצא כי שנה רביעית ברציפות מדרגים עובדים את רמת הביטחון התעסוקתי כגורם החשוב ביותר המשפיע על מידת שביעות רצונם ממקום עבודתם, סקר נוסף שנערך באותה השנה על ידי Global Workforce Study בקרב 20000 עובדים הצביע על כך ש81% מהעובדים דרגו את המשתנים יציבות וביטחון תעסוקתי כגורמים חשובים עבורך אולם רק 43% מהם אכן מאמינים כי מקום העבודה שלהם יכול לספק להם משרה בטוחה.
נתונים אלו ממחישים את הבעיה בצורה הטובה ביותר, בלתי אפשרי כמעט להבטיח לעובד בטחון תעסוקתי באקלים עסקי שבו אין בטחון שהארגון או החברה שלנו ישרדו בעוד חודש ולכן עלינו למצוא פתרונות חליפיים באמצעותם נוכל לתת מענה לצרכים של העובד, בצורה אשר תוביל להשבת המוטיבציה ותחזיר אותו להיות מעורב באופן אישי בהצלחתו של הארגון.
במשך שנים רבות נדמה היה כי שכר ותגמולים חומריים הם הגורמים שתורמים לאושרו של עובד, כיום אנו יודעים כי הדבר רחוק מלהיות נכון וכי כסף אינו משפיע לאורך זמן על אושרו של האדם, כדאי להביט במחקר שנערך בשנים האחרונות ואשר עקב אחר הזוכים בפרס הראשון בלוטו ובו נמצא כי הזכיה תרמה להעלאת מידת האושר רק לטווח הקצר, אולם לאחר מכן האושר שב להיות ברמה שבה היה הזוכה טרם זכייתו בפרס הכספי.
אחד הפתרונות הזמינים להגברת מעורבותם של עובדים במקום עבודתם הוא השקעה במיטביות הארגונית. מיטביות ארגונית ( Organizational Wellness) היא בעצם בריאות פיזית ומנטאלית של סביבת העבודה, במילים פשוטות ניתן לתארה במקום עבודה בריא שכולל תחושות חיוביות אשר מתבטאות בהעלאת רמת האושר הארגוני והתוצר הסופי. האם להשקעה במיטביות יש באמת השפעה על העובדים בארגון? מחקר שנערך בשנת 2008 בצפון אנגליה מצא כי תמיכה ומערכת יחסים חיובית בין עובדים ומנהלים שהתבטאה בפיתוח מיטביות תרמו למחויבות ארגונית גבוהה יותר, שביעות רצון גבוהה יותר ואיזון בין משפחה לעבודה.
מעניין כי ניתן לראות שמיטביות מכילה בתוכה מספר מאפיינים של גישות ניהול ותיקות, שני מאפיינים לפחות שואבים את בסיסם הארגון הבירוקראטי של וובר שציין כי חשוב ליצור הפרדה בין פעילות רשמית ובין מערכת חיים פרטית, דבר שמבוצעת לגביו כרגע מחשבה בעיקר באיחוד האירופי וגרמניה הייתה הראשונה להרים את הכפפה כאשר חוקקה חוק ולפיו אסור למעביד לפנות לעובד לאחר שעות העבודה ואם יעשה כן הוא מחוייב לשלם לו שעות נוספות בעבור ההפרעה לחיים הפרטיים. מאפיין נוסף שקבע וובר הוא כי עובד יקודם בארגון אך ורק בהתאם לכישורים שהוא מפגין במקום העבודה אין ספק שכאן יש קישור למיטביות כיוון שסביבת עבודה שבה העובדים מקודמים בהסתמך על כישורים היא סביבה שמעודדת אותם לתרום ולעשות שימוש ביכולות שלהם למען סביבת העבודה. קישור נוסף ניתן למצוא במיטביות גם לגישת יחסי האנוש של מאיו, אשר לראשונה הצביעה על כך שעובדים מפתחים הזדהות עם מקום עבודתם באמצעות מערכת יחסים בין אישיים, מיטביות מדגישה את חשיבות הקישור שבין העובדים במקום העבודה.
מחקר נוסף שנערך בקרב מנהלים בדרגי ביניים בהודו מצא קשר ישיר בין מחויבות ומיטביות ארגונית ולסיום מחקר שבוצע בארצות הברית מצא כי עובדים עם רמות גבוהות יותר של מיטביות נמצאו כנוטלי החלטות טובים יותר בעבודה, כמפגינים התנהגות טובה יותר ובסופו של דבר גם לאלו שזוכים לתגמולים גבוהים יותר.
מיטביות ארגונית היא תוצר של סביבת עבודה פתוחה וחופשית אשר בה אנו מאפשרים לעובד להתבטא ולתרום מעצמו למען מקום העבודה. כיצד אם כן ניתן ליצור סביבת עבודה מיטבית? סקר שבוצע לפני כשנה בניו זינלנד מצא כי סביבת עבודה, תרבות ארגונית, תמיכה ארגונית וקישור לעמיתים הם הגורמים בעלי יכולת ההשפעה הגבוהה ביותר על אושר ומיטביות של עובדים. אנו חייבים אם כן לפעול לשם יצירת סביבת עבודה שבה העובדים יחושו מאותגרים יותר וידרשו לעשות שימוש ביכולות שלהם, העובד חייב לפעול מתוך תחושה של תרומה למאמץ הכולל של החברה ולכן יש לקשר בין פעילותו לתוצר הסופי שיגיע לידי הלקוח.
בשנת 2010 הצגתי את מודל ה Wellness Kick-Off שאותו פיתחתי במסגרת עבודת הדוקטורט שלי, המודל הציע למנהלים להתמקד בשלושה ערכים ארגוניים שיוכלו ליצור עבורנו את כר המרעה לצמיחתה של מיטביות ארגונית:
רוחניות במקום העבודה – מציינת את רצונו של העובד להיות במיטבו ולתרום מעצמו למען סביבת העבודה וכן לסייע לעמיתיו לעבודה. המטרה היא להעניק משמעות לתרומתו של הפרט ולהדגיש את חשיבותו לשם העלאת מידת האושר שלו, אשר תוביל בסופו של דבר לכך שהעובד יהיה מעוניין לתרום את כישוריו למען סביבת העבודה.
חדשנות – אחד מהכוחות שמעצבים את האקלים הארגוני כיום, מתוך מטרה לייצר פתרונות חדשים הן בתחום המוצרים או השירותים שאנו מציעים ללקוחות והן התחום תהליכי העבודה. המטרה היא ליצור תהליך שבו עובדים נוטלים חלק בשיפור תעסוקתם היומיומית.
אמון – לא מעט ארגונים פועלים היום במסגרת של עבודת צוות, בצורה הזו נדרשים עובדים לבצע לא מעט מטלות רב ממדיות עם חופש לקבל החלטות בדרך לביצוען, לשם כך נדרשת מידה רבה של אמון בין עובדים למנהלים ובין עובדים לעמיתיהם לסביבת העבודה. מעבר לכך חשוב גם לשתף את העובדים בחזון ובמטרות ולנהל איתם תקשורת מתמשכת גם בנושאים שאיתם מתמודד הארגון, כך הם ימצאו עצמם מקושרים יותר לעתיד הארגון או החברה.
לסיכום:
המאמר יצא מן הפרדוקס שעימו אנו מתמודדים כיום. מצאנו כי עובדים מחפשים בטחון תעסוקתי שאותו אין באפשרותנו לספק ולכן אין לנו ברירה אלא לנסות ולספק לאותם עובדים אמון ולפתח סביבת עבודה מיטבית שתאפשר להם להביא לידי ביטוי את היכולות שלהם ולרתום אותם לטובת הארגון או החברה. רק בדרך זו תוכלו לגבש סביבכם צוות מנצח שאיתו תוכלו להסתער קדימה ולכבוש את היעדים שהצבתם לעצמכם.
(המאמר פורסם לראשונה בירחון משאבי אנוש, גיליון 299-300, אשר הוקדש לבניית מוטיבציה אישית וארגונית) יואל (יא-יא) סולם, דוקטורנט באוניברסיטת דרבי באנגליה, מנכ"ל יאיא ליווי וייעוץ עסקי (www.yayacon.com), מכהן במקביל כמנכ"ל המרכז הישראלי למצוינות עסקית (ע"ר), מרצה למקצועות הניהול ומשאבי האנוש.
